问题一：是否可以与任何员工都签订竞业限制协议?

　　竞业限制是指劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

　　在竞业限制期间，用人单位需按月向劳动者支付经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，则应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　根据 《劳动合同法》第二十四条第一款之规定，竞业限制适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其它负有保密义务的人员。这就将竞业限制的主体限定在知悉用人单位商业秘密的人员范围内。主要是因为竞业限制制度产生的缘由就是为了限制劳动者的择业权来保护用人单位的商业秘密，若不分掌握商业秘密或不掌握商业秘密，要求劳动者一概适用竞业限制制度，则有悖于该项制度最初设立之目的。

　　因此，并非任何员工都需签订竞业限制协议，仅仅是那些掌握了单位商业秘密的员工才可能成为竞业限制的主体。而用人单位则要承担证明该员工掌握了本单位商业秘密的责任。

　　实践中，用人单位往往针对以下几类人员签订竞业限制协议： 1、高层管理者; 2、技术研发人员; 3、高级营销人员; 4、重要管理岗位的人员，如财务管理人员、法务管理人员。

问题二：常说的保密费和竞业限制补偿金是同一个概念吗?

　　保密费和竞业限制补偿金并非一个概念。

　　保密费是用人单位对承担保守商业秘密义务的劳动者给予的相应津贴，而竞业限制补偿金是用人单位对劳动者不去竞争性单位任职或自营竞争性企业而给予的补偿。

　　保密义务是劳动者的法定义务，因此保密费可发可不发;竞业限制义务是约定义务，是对劳动者离职后一定时间内择业权的限制，因此，竞业补偿金必须按约定发放。

问题四：竞业限制经济补偿金是否有最低标准?

　　用人单位与劳动者在签订竞业限制协议时，往往需要涉及约定的经济补偿金的数额标准问题。

　　《劳动合同法》在草案中曾规定，竞业限制经济补偿金不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入，但《劳动合同法》并没有采纳草案的这条规定，而是赋予当事人自主协商确定的自由。

　　对于竞业补偿金的最低数额标准，我国目前国家层面还没有相关法律规定，不过各地都有地方关于此标准的规定。